企业管理中政治生态问题上21524 [复制链接]

企业管理中*治生态问题(上)

“管理”作为一种修辞在管理学者的心目中与在管理实践者的心目中存在着显著的差异，而这个差异很大程度上与组织内部*治生态的复杂性对实践者造成的困扰有关。企业家向管理学者讨论内部管理问题时，有时就是在请教如何处理企业组织中复杂的*治问题，但却在口头表达上会用诸如“人力资源管理”等专业词汇作为修辞，如果学者仅仅局限在狭隘的专业视角来回答这些问题，而忽视管理者可能只是“借用”这个专业术语，来表达一个与具体*治生态背景相关的、涵义更为广泛的内部管理问题，那么学者们就会发现他们的答案很难让管理者满意。其实管理科学研究有时并非是为管理实践服务的，反而是透过管理现象所产生的数据来证明某种理论或逻辑的解释能力。专业性的学术研究对控制条件的要求非常严格，因为也只有这样，管理学中的某个问题才可以成为一种科学研究的对象，从而被精炼成一个管理学模型。

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但是现实中的管理实践不可能是在理想的真空中运行，因为每个组织在其成长历程中都会形成一些独特的不可逆转的人际和群际关系，这些关系在本质上又都与权力和控制相关，从而在组织中形成了复杂的*治生态。而管理就是在这种人际和群际的互动博弈中开展的，*治生态也随这种博弈的动态性显得时而均衡平静、时而又动荡开阖。组织*治生态一旦恶化，人际互动就会陷入激烈的短期的零和博弈，此时组织内部管理就会被严重扭曲，使管理职能的有效性大幅降低。因此，良好的*治生态会有益于企业稳定格局，提升组织内人际互动的可预测性，从而提升企业被管理的基准。

组织管理与组织*治

那么如何区分组织内部人员活动的属性呢？即如何识别组织中的某项活动到底是属于管理活动还是*治活动？在理论上，它们之间的差异是非常明显的。因为管理活动与*治活动在运作逻辑上有着本质性差异。管理活动是以组织利益为核心来展开的，而*治活动则以组织内小团体或个人利益为核心展开的；管理活动的起点是为客户创造价值，*治活动的起点则在于保持对组织资源的控制力；管理活动的目标在于提升组织的市场能力，是外向型的活动；*治活动的目标在于协调和控制组织内部人际和群际之间的关系，是内向型的活动。

但是在实践上，管理活动与*治活动犹如一枚硬币的两面，是无法区分的。因为无论逻辑如何，这些活动的基础是一样的，即都是以权力的运作为基础。例如，企业某高管从组织内部提拔一个他熟悉的员工到某个关键岗位，从管理角度来解释，可以说由于知根知底所以不会误用人才，而且双方沟通顺畅，也有利于高管下达的管理措施能被正确、迅速地理解和执行；但从*治角度来解释，该高管正在构建一个属于自己的派性团体从而有利于扩大自己在组织中的影响力和控制力。所以所有的管理活动都可以被他人嗅出*治性的味道，而任何一个*治性活动也都可以披着管理的外衣被顺利展开。因此组织活动的性质其实并不能由活动组织者本人完全控制，更多地取决于组织中其他人对该活动的知觉和解释。也正是由于在实际管理中，组织活动的性质不能完全由管理者本人控制，所以管理者本人对自己所组织的活动要具备很强的*治敏感性，否则一个本意非常良好的管理活动也会由于组织者的*治经验不足而流产。

组织中的*治生态及其功能

为什么基于理性的经营性组织会存在*治活动呢？我们能够通过管理来避免组织*治活动的发生吗？其实这个问题的实质在于，组织中的个体或群体能不能避免管理者由于自身利益而干扰了组织的正常管理活动？然而答案却是不可能的。

在1930年梅奥的霍桑实验之前，学者们认为现代组织可以构建在理性的基础之上，即基于其功能并按照科学进行的设计和架构。组织中如果存在*治活动则是组织丧失理性的表征。韦伯最早意识到，现代社会的组织权力基础与传统社会相比发生了明显变化。他将组织权力划分为传统型、合法型和魅力型三种权力类型。他认为，传统性组织可能更多地以血缘或宗族为纽带来构建，以亲情为基础的长期关系构建是其基本特点。但是对于现代社会由大量相互陌生的专业人才构成的大型组织而言，传统权力则不足以在组织内部构建其完整的合法性基础。所以现代社会的组织权力将会更多地依赖理性或科学，即以理法性权力为基础。而所谓理法性权力是一种职位赋予的权力，而不是依赖于某个人的权力。因此组织的人应该服从于职位发出的命令而不是这个职位上的人。至于被选拔在该职位任职的人则应该按照岗位所要求的能力进行胜任资格认证，无论什么人只要获得该资格就可以承担该职位的。至于什么是理法性权力，1911年泰勒在《科学管理》一书中所描述的科学原则可以看成是对韦伯组织理论一种详细的注解。其实当时泰勒的“科学”所要挑战的就是当时企业组织内部围绕车间工头所构成的传统权力。科学管理推广使得基于科学的权力在组织中取得了主导性地位，从而使得企业大规模生产得以可能。

但是随后梅奥在霍桑实验中发现在基于科学管理的组织内部依然存在强有力的非正式群体，这些群体对组织员工的行为有很强的控制作用。而同时期的巴纳德也发现，所谓非正式组织其实就是正式组织所构建的，而且还是正式组织内部信息流动的有效渠道。梅奥和巴纳德都认为，真实的组织活动实际上是正式与非正式相互叠加的结果，而组织活动之间的大量矛盾很多都是源自于管理者不能平衡正式组织与非正式组织对个人或群体所形成的压力。梅奥和巴纳德理论贡献就在于发现：韦伯对于组织理性可能对人类行为形成“铁笼”般控制的悲观预测在现实中并不成立，真正的合法性权力是必须获得基层员工的支持，而不是所谓科学理性，所以企业管理者必须具备在理性和传统权力之间不断权衡取舍的*治能力，才能获得组织活动的合法性。

美国学者默顿在对韦伯式官僚组织研究中也发现，其实正是理性本身制造了非理性的问题，他称之为组织功能失调。在默顿看来，按照韦伯以及泰勒的理论，组织都是围绕着某种功能来构建的，所以组织目的是理性的。依照理性的目的，组织一定要按照科学进行分工以及设计恰当的工作程序，从而形成了组织。因此组织不过是实现目标的手段。但默顿的研究表明，在实际运行中，组织中的个体或群体很快就会将这些分工和程序作为目的而不是手段来维护，即本来为实现某种功能的科学手段此时已经变成了个体或群体的私人目标，从而替代了组织的整体目标而形成组织官僚化。而组织的官僚化最终使组织陷入功能失调。美国学者塞尔兹尼克在其著名田纳西河流管理组织的案例研究中进一步发现，组织外部的环境变化则是加速组织功能失调的罪魁祸首。因为需要管理者根据情况做出权变的决策时，他们的官僚主义可以发挥到极致。其实通过国内小官巨贪的现象就能看出这种披着理性外衣的私欲在组织内部运作的可怕性。

美国学者西蒙和马奇则在默顿和塞尔兹尼克研究的基础上提出，组织功能失调的微观基础是人们在决策时存在着有限理性问题。而理性其实暗含着一个严格的假定：即人们能够对行动的未来结果进行精确的预测。这显然是与事实不相符的。管理者智慧是有限的，决策时间有时是非常急迫的，所有这些都会导致组织中的管理者不可能完全基于理性开展工作。既然组织中没有人能够根据不可预知的未来做出最优的决策，那么这就为组织中的个体和群体留出了自由选择的空间，因此组织中存在着大量的*治活动空间就不足为奇了。除非是上帝本人构建和运作的组织，否则世界上不可能存在完全按照理性运作的组织。

从上述这些学者的研究中我们不难得出结论，正是组织管理活动本身造就了组织*治活动，因为无论是功能失调还是有限理性都是组织及其人类自身带来的问题。但从功能主义的观点来看，组织*治活动的功能恰恰在于解决和缓和这两个问题。因为组织结构原初是按照理性来构建的，所以组织的结构本身是不能解决功能失调以及有限理性问题的，但是组织中的*治活动却是拥有协调和稳定组织中群体行为能力的天然角色，因此依靠有效的*治活动来协调个人和组织目标之间的关系，同时还可以提升组织的决策和执行能力，这就是良性*治活动本身应该具备的正常功能。